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Études de marché

25/02/2022

Sommaire

Ayant pour objet de définir un projet professionnel, le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative du salarié ou être proposé (et non imposé) par l’employeur. Rappel en quatre questions de l’objectif de ce bilan et de ses modalités de réalisation.

Définition du bilan de compétences, conditions et modalités de réalisation : tous ces points sont précisément définis par le code du travail. Présentation de ces règles juridiques.

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation (C. trav., art. L. 6313-4).

Ce bilan est obligatoirement réalisé par un organisme extérieur à l’entreprise et ne doit pas être confondu avec une évaluation de fin d’année.

Comment y accéder ?

L’initiative du bilan de compétences appartient :

soit au salarié, qui peut décider d’effectuer un bilan de compétences en utilisant, par exemple, son compte personnel de formation (CPF) ;
Remarque : le salarié qui choisit de réaliser un bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l’entreprise doit en assumer lui-même le financement sauf à utiliser son CPF.

soit à l’employeur avec le consentement du salarié. Pour requérir ce consentement, l’employeur doit présenter au salarié une convention tripartite dûment complétée.
Le refus du salarié de consentir à un bilan de compétences ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. A l’inverse, un salarié ne peut refuser une simple évaluation de ses compétences professionnelles.

Quelles sont les conditions que doit remplir un bilan de compétences ?

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